Al vanaf de eerste ziektedag van een werknemer gelden er re-integratieverplichtingen voor zowel u als de werknemer. Deze komen voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. In de Werkwijzer Poortwachter van het UWV worden handvatten geboden bij de re-integratie van uw zieke werknemers. Bij een WIA-aanvraag of bij een ziek-uit-dienst melding worden de re-integratie inspanningen mede op basis van deze werkwijzer beoordeeld.

In mei 2020 is de Werkwijzer Poortwachter vernieuwd. In dit artikel leest u de meest interessante en impactvolle wijzigingen en in welk hoofdstuk van de Werkwijzer Poortwachter deze te vinden zijn:

• Enige tijd respijt voor het aanleveren van argumenten deugdelijke grond (introductie)
• Aangescherpte verwachtingen zoektocht naar passend werk (H4)
• NVAB richtlijnen toegevoegd (H5) 
• Onherroepelijke toezegging vereist van eigen of nieuwe werkgever (H7) 

Bekijk alle wijzigingen -de blauwe strepen links in de kantlijn- hier.

NB Dit artikel gaat niet in op het Addendum dat door het UWV is gepubliceerd i.v.m. Covid-19 omdat deze buiten de scope van dit artikel valt. 

Enige tijd respijt voor het aanleveren van argumenten deugdelijke grond
Bij een ziek-uit-dienst melding of bij het einde van de twee jaar arbeidsongeschiktheid worden de re-integratie inspanningen van u en uw werknemers beoordeeld door het UWV. Als er tijdens de re-integratie stagnatie is opgetreden of onvoldoende re-integratie inspanningen zijn geleverd, moet u hiervoor een deugdelijke grond (1) hebben. Bij het aanleveren van een deugdelijke grond kunt u een loonsanctie voorkomen.
Sinds de geüpdatete versie van de Werkwijzer Poortwachter krijgt u enige tijd respijt om –samen met experts- een weloverwogen reactie te kunnen geven op een verzoek van het UWV in verband met de vaststelling van een deugdelijke grond.

Dit betekent voor u:
U krijgt meer tijd om nader te beargumenteren waarom een re-integratie is gestagneerd en waarom dit als deugdelijke grond moet worden gezien. Hiermee kunt u voorkomen u dat u een loonsanctie krijgt. U kunt bijvoorbeeld nader beargumenteren hoe corona-maatregelen de re-integratie hebben gestagneerd en waarom dit als deugdelijke grond gezien moet worden.
Bekijk voor voorbeelden van deugdelijke gronden i.v.m. Covid-19 de 3de versie van het addendum op de werkwijzer.

Aangescherpte verwachtingen zoektocht naar passend werk
U heeft de verplichting om een arbeidsongeschikte werknemer -in het kader van zijn of haar re-integratie- passende werkzaamheden aan te bieden. In de geüpdatete Werkwijzer Poortwachter heeft het UWV de verwachtingen omtrent het zoeken naar passend werk verder aangescherpt. U moet op taakniveau kijken of er mogelijkheden zijn voor re-integratie binnen het eigen bedrijf. Dit kan in het uiterste geval leiden tot het creëren van een nieuwe functie, dit is vergelijkbaar met jobcarving. (2)

Dit betekent voor u:
Al tijdens de re-integratie in het eerste jaar kunt u op taakniveau kritisch kijken of er passend werk beschikbaar is. Het belang van een gedegen onderzoek naar de mogelijkheden binnen spoor 1 en de inzet van een deskundige worden hierbij dus nog groter. Meerdere taken uit verschillende functies kunnen herverdeeld worden onder de zieke werknemer en andere werknemers om tot een passend takenpakket te komen.

Mijn collega Veerle Tijssen (arbeidsdeskundige) vertelt in deel twee van deze reeks meer over de impact die deze toevoeging heeft op het aanbieden van passend werk binnen spoor 1 en de arbeidsdeskundige toetsingsaspecten.

NVAB-richtlijnen bij een conflict toegevoegd
Verder zijn de NVAB-richtlijnen ‘Conflicten in de werksituatie’ opgenomen als leidraad naast de STECR Werkwijzer Arbeidsconflict die we al kenden. Dit zijn richtlijnen die van toepassing zijn bij een combinatie van een arbeidsconflict en verzuim. De NVAB-richtlijnen geven voornamelijk de bedrijfsarts handvatten. Zo staat er bijvoorbeeld een lijst van evidence based interventies in, die ingezet kunnen worden bij een conflictsituatie. 

Dit betekent voor u:
Let er bij een conflict i.c.m. verzuim op dat de bedrijfsarts ook de NVAB-richtlijnen als leidraad neemt. Als hij daarvan afwijkt, dient hij dit goed te beargumenteren en documenteren.
Vragen hierover? De adviseurs van Be Suitable kunnen u informeren en adviseren.

Onherroepelijke toezegging vereist van eigen of nieuwe werkgever
Het is de bedoeling dat u en de werknemer tijdens de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid er alles aan doen om een bevredigend eindresultaat (3) te bereiken vóór het einde van de 104 weken. Het UWV heeft in de aangepaste Werkwijzer Poortwachter de eisen voor een bevredigend eindresultaat nog verder aangescherpt. Het medische advies van de bedrijfsarts wordt per 1 januari 2021 leidend. Daar kan het UWV niet meer op sanctioneren. Daarom gaan ze kritischer naar de inhoudelijke re-integratie inspanningen kijken. Het ‘voornemen’ van u of van een nieuwe werkgever om een arbeidsongeschikte werknemer structureel (4) passend werk aan te bieden ná einde wachttijd, is niet meer voldoende.

Dit betekent voor u:
Er moet een ‘onherroepelijke toezegging’ door u of de nieuwe werkgever worden gedaan en de loondoorbetaling moet (niet onderbroken) doorlopen ná einde wachttijd.

Laat de ‘onherroepelijke toezegging’ vastleggen en zorg ervoor dat de loondoorbetaling ook goed is geregeld én vastgelegd met een eventuele nieuwe werkgever. Indien er geen ‘onherroepelijke toezegging’ gegeven kan worden, moet u dus verder kijken naar passend werk dat door u of door een andere werkgever structureel aangeboden en toegezegd kan worden.

Heeft u als werkgever vragen over wat deze wijzigingen in een specifiek geval betekenen? Stuur mij dan een e-mail via berdien@besuitable.nl of bel naar 033 330 26 93.

1. Deugdelijke grond: Een deugdelijke grond is een gerechtvaardigde reden die door een werkgever kan worden gegeven voor het feit dat hij in een specifieke situatie onvoldoende re-integratie-inspanningen leverde. De bijzondere omstandigheden dienen daarbij goed te worden gemotiveerd. Als de door hem aangevoerde reden inderdaad als een deugdelijke grond kan worden aanvaard, wordt de werkgever geen verlengde loondoorbetalingverplichting opgelegd, ondanks het feit dat zijn re-integratie-inspanningen als onvoldoende moeten worden gekwalificeerd.

2.  Bij jobcarving worden alle (of een bepaalde groep) in een onderneming of een ondernemingsdeel voorkomende functies geanalyseerd op de daarin voorkomende taken en/of deeltaken. Rekening houdend met de daarin voorkomende belasting en de daarvoor benodigde bekwaamheden worden deze (deel-) taken (op baan en/of procesniveau) opnieuw gegroepeerd en zodanig samengevoegd tot nieuwe functies dat er ook functies ontstaan, die door personen met arbeidsbeperkingen kunnen worden uitgeoefend.

3. Bevredigend eindresultaat: is bereikt als, aansluitend aan de verplichte loondoorbetalingsperiode: 1. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden en oorspronkelijke beloning binnen het eigen bedrijf (Spoor 1), dan wel, met toestemming van werknemer, buiten het eigen bedrijf.

Of als dit niet mogelijk is; 2. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter met een loonwaarde van meer dan 65% van het oorspronkelijke loon (van voor de eerste ziektedag). Het moet hier gaan over een situatie die bereikt is na een intensieve re-integratie. Het is niet de bedoeling dat de werkgever aan de werknemer na drie maanden ziekte dit werk voor meer dan 65% van het oude loon aanbiedt en vervolgens niets meer doet.

4. Structureel: Een werkhervatting moet een structureel karakter hebben. Dit betekent dat de werknemer aansluitend aan de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid blijft werken. Het uitgangspunt is dat het om een aanstelling voor onbepaalde tijd gaat.