Wet Arbeidsmarkt in Balans

by | Nov 14, 2019 | Sociale Zekerheid, Wetgeving | 0 comments

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking om een aantal knelpunten uit de Wet Werk en Zekerheid te repareren. Hieronder leest u de wijzigingen en wat deze wijzigingen voor u als werkgever betekenen.

De eerste wijziging betreft een verruiming in de ketenregeling: in 2015 gold de regel dat na drie tijdelijke arbeidscontracten binnen een periode van 2 jaar, die elkaar binnen 6 maanden opvolgen, het volgende contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd was. Het idee achter de toenmalige verandering was dat werknemers sneller een contract zouden krijgen. De praktijk bleek echter toch anders. De huidige termijn van 2 jaar wordt door veel werkgevers en werknemers als knellend ervaren. Omdat de wetgever voldoende flexibiliteit wilt behouden voor werkgevers en werknemers zal de ketenregeling worden verruimd en gaan we terug naar een termijn van 3 jaar, zoals die gold voor de Wet Werk en Zekerheid. Vanaf 1 januari 2020 mag een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 36 maanden in plaats van de huidige 21 maanden. Voor u als werkgever betekent dit dat u dus (weer) langer gebruik kunt maken van tijdelijke arbeidscontracten.

De tweede wijziging houdt in dat oproepkrachten beter beschermd worden doordat zij meer rechten krijgen. Zo moet u als werkgever vanaf 1 januari 2020 vier dagen van te voren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Indien u de oproepkracht later dan vier dagen oproept, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Ook bent u als werkgever verplicht om vanaf 1 januari 2020 na 12 maanden de oproepkracht een vaste overeenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren. Voor u als werkgever betekent dit dat u de inzet van oproepkrachten goed moet organiseren binnen uw bedrijf en dat het van belang is om rekening te houden met de looptijd van het contract van de oproepkracht.

De derde wijziging gaat over payrollmedewerkers: zij hebben vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als hun collega’s in uw bedrijf. Voor de payrollmedewerkers betekent dit dat zij recht hebben op dezelfde primaire en secundaire voorwaarden, inclusief een goed pensioen. Het pensioenrecht gaat in per 1 januari 2021. Voor u als werkgever betekent dit dat u bepaalde, nu nog uitgesloten regelingen voor payrollmedewerkers, beschikbaar zullen moeten stellen voor deze medewerkers. Payrolling zal duurder en minder flexibel worden.

De vierde wijziging heeft te maken met ontslag. Op basis van de cumulatiegrond kan een werkgever meerdere redenen bundelen om een werknemer te ontslaan. Op deze manier wordt het ontslaan van werknemers makkelijker. Deze bundeling van redenen kan er wel voor zorgen dat de rechter besluit een hogere transitievergoeding toe te kennen aan de werknemer (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

De één na laatste wijziging gaat over de transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 wordt de rekenmethode voor iedereen gelijk. Momenteel is het nog zo dat de transitievergoeding pas hoeft te worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 heeft elke werknemer vanaf de eerste werkdag recht op de transitievergoeding bij ontslag van een derde voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel naar de duur van het arbeidsovereenkomst. Voor u als werkgever betekent deze wijziging meer administratieve lasten en kosten.

Tot slot wil de overheid het aanbieden van een vaste arbeidsovereenkomst aantrekkelijker maken. U als werkgever wordt hiervoor beloond via de WW-premie. Er komt ook één landelijke WW-premieregeling. U betaalt voor werknemers met een vast dienstverband een lagere WW-premie. Voor u als werkgever betekent dit meer administratie. U moet duidelijk op de loonstroken vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat zodat er sneller gecontroleerd kan worden of de juiste WW-premie wordt betaald.

Vragen over de WAB? Of hebt u een vraag over welke gevolgen de WAB heeft voor uw organisatie? Neem dan contact op met Be Suitable via 030 330 2693.

Over de auteur: Laura Hendriks is juridisch consultant bij Be Suitable. Zij ondersteunt werkgevers in hun (rechts)positie en gaat altijd op zoek naar oplossingen door wet- en regelgeving op de juiste manier te interpreteren. Ook richt zij zich op schadelastbeheersing, bezwaar- en beroepsprocedures bij het UWV en staat ze u bij met arbeidsrechtelijke (verzuim)vraagstukken. Vragen? Mail naar laura@besuitable.nl