Een werknemer meldt zich ziek na een conflict, of er ontstaat een conflict tijdens ziekmelding. Deze situaties zijn complex en vragen veel van u als werkgever, maar ook van de werknemer. Hoe gaat u met dergelijke situaties om? Ik ga daar in deze blog op in.

Eerst duidelijkheid krijgen over de ziekmelding

Een conflict is op zichzelf geen ziekte. Wel kan een werknemer ziek worden dóór een conflict of kan een werknemer die al ziek is een conflict krijgen.
Als een werknemer na een conflict zonder bericht afwezig is, dan is er niet automatisch sprake van een ziekmelding. Als de werknemer zich wel ziekmeldt, is het exclusief aan de bedrijfsarts om hier een oordeel over te geven. De werknemer moet dus bij de bedrijfsarts opgeroepen worden om te beoordelen of er sprake is van ziekte.

Oordeel bedrijfsarts

De bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is. Als er geen arbeidsongeschiktheid is, dan mag u als werkgever verwachten dat de werknemer weer komt werken. Maar dit betekent nog steeds dat u inspanning dient te verrichten om het conflict aan te pakken. Hoe u het conflict aanpakt? Daar geeft de bedrijfsarts ook een advies over.

Niet eens met het advies?

Als u of de werknemer het niet eens zijn met het advies van de bedrijfsarts, kunnen jullie een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Bijvoorbeeld met de vraag of er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid. Ook als de bedrijfsarts u adviseert om geen contact te zoeken met de werknemer, kan het aanvragen van een deskundigenoordeel verstandig zijn. De werknemer kan ook een second opinion aanvragen. Mijn collega Melek heeft een blog geschreven wanneer er een second opinion of een deskundigenoordeel aangevraagd kan worden. Handig om erbij te pakken als u meer wilt weten over deze twee vormen van een onafhankelijk oordeel.

Het conflict aanpakken

Een conflict moet uitgesproken worden tussen de betrokken partijen. In sommige gevallen adviseert de bedrijfsarts één of twee weken afkoelperiode voordat gesprekken ingepland worden. Bij een beginnend conflict kan een gesprek tussen de werknemer en werkgever voldoende zijn. Als het lastig is om er samen uit te komen kan er een ‘neutrale derde’ bij betrokken worden. Dat kan iemand zijn binnen het bedrijf die door zowel de werknemer en werkgever vertrouwd wordt of een externe verzuimprofessional zoals een arbeidsdeskundige of casemanager. Als een conflict verder geëscaleerd is, dient de werkgever een mediator in te zetten om geen re-integratiekansen te missen, en te voorkomen dat de re-integratie stagneert.

Samen in gesprek

Het oplossen van een conflict vraagt bijzondere vaardigheden van zowel u als de werknemer. Boosheid moet leiden tot begrip en jullie moeten elkaar de mogelijkheid geven om het vertrouwen te herstellen. Als u een gesprek aangaat met de werknemer, helpt het vaak om samen stil te staan bij het gezamenlijke belang. De werknemer en u zijn met elkaar verbonden via een arbeidsovereenkomst en in veel gevallen is het niet mogelijk om  afscheid van elkaar te nemen. De kunst is om voldoende aandacht en begrip te hebben voor gebeurtenissen in het verleden en het blik weer gezamenlijk te richten op de toekomst.

Binnen de Wet Verbetering Poortwachter wordt er een grote inspanning van u als werkgever verwacht om een conflict bij te leggen. Ook als een werknemer door zijn eigen schuld niet goed in het team ligt, moet u alsnog zorgen voor een veilige en prettige werkomgeving.

Als het conflict ver opgelopen is, kan een conservatieve doelstelling helpen. Het doel hoeft niet perse te zijn om de werkrelatie te herstellen naar wat het vroeger was. Als jullie maar weer samen kunnen werken.

Einde dienstverband

Soms is afscheid nemen een oplossing, maar wees terughoudend om dit als oplossing voor te stellen. Het voorstel kan, zeker tijdens een conflict, in een verkeerd keelgat schieten. Bespreek alleen een einde dienstverband als de werknemer hier zelf over begint en deze wens consistent uit. Houd er rekening mee dat het vaak voor de werknemer niet mogelijk is om een dienstverband te beëindigen. Een zieke werknemer die vrijwillig opzegt heeft geen recht op een ziektewet of werkeloosheidswetuitkering. Daarom is een einde dienstverband alleen bespreekbaar als de werknemer het inkomen niet nodig heeft of als de werknemer ergens anders wel kan werken.

Als gesprekken niet helpen

Als het niet lukt om samen tot goede afspraken te komen, betekent dat niet dat de re-integratie stil hoeft te staan. U kunt een arbeidsdeskundige inschakelen om een objectief en onafhankelijk oordeel te geven over de mogelijkheden van de werknemer binnen en buiten het bedrijf.

Schakel hulp in van Be Suitable

Komt u er niet uit met de werknemer? Neem dan contact op met onze casemanagers via mail@besuitable.nl of via 033-3302693. Samen met u gaan wij op zoek naar passende oplossingen voor uw situatie.