Wetgeving rondom verzuim en re-integratie is complex, al helemaal wanneer de re-integratie van uw werknemer stagneert.  Zo kan het voorkomen dat een werknemer niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts of niet reageert op verzoeken om contact op te nemen. Welke maatregelen kun je als werkgever in dergelijke situaties nemen? En volstaat een enkele officiële waarschuwing Juridisch Consultant Laura Hendriks legt het uit. Veel werkgevers zijn niet, of onvoldoende, op de hoogte van actuele wet- en regelgeving op het gebied van verzuim en re-integratie. Vaak wordt er een enkele waarschuwing verstuurd voordat wordt overgegaan tot het opleggen van een sanctie, terwijl hier juist zorgvuldigheid bij is geboden. Of in sommige gevallen kiest de werkgever voor de verkeerde sanctie waardoor deze sanctie niet het beoogde effect heeft. Voorbeeld uit de praktijk Zo ook in de situatie van Marieke werkzaam bij een MKB-bedrijf in de zakelijke dienstverlening. Marieke weigert zonder deugdelijke grond om passende werkzaamheden te verrichten bij haar werkgever. Haar werkgever reageert hierop door Marieke in een waarschuwingsbrief te laten weten dat haar loon zal worden opgeschort. Nadat Marieke alsnog start met het verrichten van passende werkzaamheden vordert ze loondoorbetaling. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de loonopschorting gehandhaafd blijft gedurende de periode dat Marieke geen passende werkzaamheden heeft verricht. Een dergelijke situatie deed zich voor in een zaak bij de kantonrechter te Utrecht op 26 augustus 2015[1]. De rechter oordeelde dat het loon alsnog moest worden betaald, terwijl het loon eigenlijk gestopt had mogen worden. De werknemer mocht er door gebruik van het woord ‘opschorting’ immers vanuit gaan dat het loon op een later moment alsnog zou worden betaald. Het feit dat de werkgever in plaats van loonopschorting eigenlijk een loonstop had bedoeld, komt voor rekening en risico van de werkgever. Wat is de oplossing? Om dergelijke situaties te voorkomen is het belangrijk dat de juiste stappen bij een (stagnerend) re-integratietraject worden genomen. Leg de wederzijdse rechten maar ook plichten goed vast in een verzuimprotocol en voorkom verkeerde verwachtingen door een werknemer tijdig en adequaat aan te spreken. Het vormgeven van de juridische stappen tijdens de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter is maatwerk. Door dit maatwerk is het belangrijk om te bepalen welke maatregelen nodig zijn en hoe deze moeten worden ingezet. Laat u daarom bijstaan door (juridische) specialisten die ervaring hebben met het begeleiden van lastige en stagnerende re-integratietrajecten. Be Suitable is de specialist op het gebied van verzuim en sociale zekerheid. Twijfelt u over de welke loonsanctie u dient op te leggen? Wilt u hulp bij het opstellen van een verzuimprotocol of het opbouwen van een re-integratiedossier? Neemt u dan direct contact met ons op. [1] Rechtbank Midden-Nederland 26 augustus 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:6171