Het kabinet geeft werkgevers een premiekorting als zij jongeren tussen de 18 en 27 jaar aannemen die voor de indiensttreding een WW-of bijstanduitkering genoten. Op het eerste gezicht een gunstige regeling, maar zal dit in de praktijk ook gunstig uitpakken? Artikel 1 van de grondwet biedt bescherming tegen alle vormen van discriminatie, ook tegen discriminatie op grond van leeftijd. Toch mag de werkgever binnenkort zijn zoektocht naar nieuw personeel afstemmen op jongeren tussen de 18 en 27 jaar. Hiertegenover zet het kabinet een beloning. Als deze jongeren voor indiensttreding een WW- of bijstandsuitkering genoten, ontvangt de werkgever een premiekorting van € 3.500,- per jaar. De korting is maximaal € 7.000,-, nu de regel maar duurt tot 1 januari 2016. Het kabinet wil zo de jeugdwerkloosheid bestrijden. Mij rijst de vraag in hoeverre deze inbreuk op bescherming van leeftijdsonderscheid toegestaan is. Voordat we hier dieper op ingaan een kleine uiteenzetting over het ontstaan van onze wetgeving op het gebied van gelijke behandeling als het gaat om leeftijd. Europa heeft een dikke vinger in de pap als het gaat om wetgeving gericht op gelijke behandeling. De oorsprong hiervan ligt in Frankrijk. De Fransen hebben altijd veel waarde gehecht aan gelijke behandeling, vooral tussen mannen en vrouwen. Echter, zij waren een van de weinige Europese landen die dit ook in de praktijk tot uitvoering brachten, wat nadelige gevolgen had voor hun concurrentiepositie. Dit was strijdig met de kerngedachte achter de Europese Unie. Die is opgericht om de samenwerking tussen de Europese landen te bevorderen. Om die kerngedachte na te leven, werden verschillende Europese richtlijnen opgesteld, waarin het recht op gelijke behandeling op allerlei gebieden werd gewaarborgd. Denk hierbij aan gelijke behandeling op basis van geslacht, leeftijd, nationaliteit en seksuele geaardheid. Als een land de richtlijnen niet naleeft, kan de burger zijn recht inroepen bij de nationale rechter. Zo genieten alle EU-burgers dezelfde bescherming. Uit een richtlijn stammende uit 2000, vloeit de bescherming op grond van leeftijd bij arbeid voort. Nederland heeft de richtlijn geïmplementeerd in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA). Hierin staat opgetekend dat het verboden is om bij het aanbieden van een functie én bij het sollicitatieproces, onderscheid te maken naar leeftijd. Toch mag de werkgever van het kabinet dit wel doen. Ze mogen immers specifiek vragen om personeel tussen 18 en 27 jaar. In beginsel lijkt dit tegen het gelijkheidsbeginsel in te druisen. Maar, niet elk onderscheid is ongeoorloofd. In Nederland hanteert men het ‘half-open-stelsel’ wat betekent dat onderscheid toegestaan is als de wet dat uitdrukkelijk zegt. De WGBLA stelt in zijn zevende artikel dat onderscheid gemaakt mag worden als er sprake is van een objectief rechtvaardigheidsgrond. Als we iets doorlezen in het artikel komen we erachter wanneer onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit is het geval als onderscheid gemaakt wordt door doelen te stellen op het  terrein van werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding. De Europese Unie geeft de lidstaten grote vrijheid om te beoordelen of een doelstelling tot bovenstaande terreinen valt. Het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren zou in mijn ogen objectief gerechtvaardigd zijn. Maar nu zijn we er nog niet. Daarbij dienen de middelen passend en noodzakelijk te zijn om het doel te bereiken. In ons geval de premiekortingen voor de werkgever. En dit is een veel strengere toets dan die van de objectieve rechtvaardigingsgrond. In mijn ogen kan dit roet in het eten gooien, want een paar zaken zijn nog niet duidelijk. Ten eerste, de vraag wanneer de werkgever mag vragen of de jongere in kwestie een uitkering geniet. Bij het aannemen van jongeren met een beperking (Wajonger) komt de werkgever ook in aanmerking voor allerlei fiscale voordelen. De vraag of de jongere een beperking heeft of een ziekte, mag pas gesteld worden als hij twee maanden in dienst is. Ook al is duidelijk voor de buitenwereld dat hier sprake van is. Als deze procedure wordt doorgetrokken bij de jongeren die een WW- of bijstand uitkering ontvangen, loopt de werkgever het risico dat hij de premie misloopt, maar wel een werknemer rijker is. Door de ‘twee maanden wachttijd’, kan de werkgever tijdens de sollicitatie niet vragen naar de uitkeringsstatus van de sollicitant. Het enige wat hij zeker weet is de leeftijd, maar daarmee krijg je nog geen premiekorting van de belastingdienst. Daarbij is de wettelijke proeftijd korter dan de twee maanden wachttijd. Met oog op nieuwe wetgeving, mag slechts een proeftijd van twee maanden worden gehanteerd bij een arbeidsovereenkomst met de duur van twee jaar. Dit betekent dat de werkgever de vraag over de uitkeringsstatus pas mag stellen als de proeftijd net voorbij is. Dus de werkgever weet in dat geval pas zeker of hij in aanmerking komt voor de premiekorting als hij aan zijn nieuwe werknemer ‘vast’ zit. De kans bestaat dat de twee maanden wachttijd niet opgaat. Bij de Wajongers gaat het om een beperking of een ziekte. Vragen hieromtrent druisen al snel tegen de bescherming van privacy in. Dit kan anders liggen bij het vragen naar de uitkeringsstatus. Om een andere reden lijkt mij het bieden van premiekortingen bij het aannemen van jongeren met een uitkering niet passend en noodzakelijk, omdat een andere groep jongeren benadeelt kan worden. Dit zijn jongeren die opzoek zijn naar een baan, maar geen uitkering genieten. Dit zijn bijvoorbeeld studenten die na hun studie blijven werken bij hun bijbaantje. Vaak komen zij niet in aanmerking voor een bijstandsuitkering, omdat ze gauw tegen de €  1.000,- verdienen. Doordat er geen loonverlies optreedt, komen ze ook niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Het is voor die groep jongeren aantrekkelijker om hun bijbaantje op te zeggen en in de bijstand te gaan. Zo kunnen ze fulltime solliciteren naar hun droombaan en tussen neus en lippen door laten vallen dat ze een geschikte kandidaat zijn, omdat ze de werkgever € 7.000,- opleveren. Er zijn ook andere manieren om de arbeidsparticipatie te stimuleren, zonder andere jongeren voor het hoofd te stoten. Bijvoorbeeld sollicitatietrainingen. De wet is er nog niet helemaal doorheen, maar het is wel zeker dat hij er komt. De details omtrent de uitwerking in de praktijk is nog niet duidelijk. Het blijft nog even afwachten hoe de werkgever de regeling kan toepassen en of andere jongeren juist in de WW of bijstand moeten gaan om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarmee blijft de vraag of de premiekorting voor werkgevers passend en noodzakelijk is om de werkloosheid onder jongeren te reduceren onbeantwoord.