Mijn collega Berdien heeft eerder al geschreven over de wijzigingen in de werkwijzer poortwachter van mei 2020. In deze blog wil ik u meenemen in de wijziging ten aanzien van de “terugkeer in (aangepast) werk binnen de eigen organisatie”.

In de vernieuwde werkwijzer poortwachter is bij deze regel toegevoegd dat werkgevers, bij de zoektocht naar passend werk (binnen en buiten de organisatie) “zo nodig op taakniveau moeten onderzoeken of er mogelijkheden zijn voor re-integratie. Dit kan leiden tot het creëren van een nieuwe functie, vergelijkbaar met jobcarving”.

Wanneer is er sprake van deze regel?
Als een werknemer na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag doet, begint het UWV met een poortwachterstoets. Hiermee toetst het UWV, aan de hand van het re-integratieverslag, of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Is dat niet het geval dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken. U moet dan het loon van uw werknemer nog 52 weken doorbetalen. Om een loonsanctie te voorkomen is het van belang dat de aanwezige arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk worden benut.

Wat betekent deze regel voor u?
Om daar een antwoord op te geven wil ik eerst kort toelichten wat jobcarving betekent:

Bij jobcarving worden bestaande functies op taakniveau geanalyseerd, vervolgens wordt op basis van de mogelijkheden van een medewerker taken gebundeld en samengevoegd zodat een functie passend gemaakt kan worden. Een uitgebreide uitleg leest u hier.

Jobcarving is iets anders dan functiecreatie! Bij functiecreatie wordt een hele nieuwe functie gecreëerd terwijl bij jobcarving de bestaande functie het uitgangspunt is.

Een voorbeeld:
Gert is werkzaam als magazijnmedewerker, maar kan niet meer dan 15 kg tillen en dragen. De overige taken kan hij nog wel doen. In zijn werk tilt Gert 5 keer per dag een doos van 15 kg. Gert heeft 2 collega’s die ook in het magazijn werken, Marc en Joeri. De werkgever kan de taak van het tillen en dragen van de dozen van 15 kg door Marc en/of Joeri laten doen. Het werk voor Gert is daardoor passend te maken door een functieaanpassing te doen.

Wanneer kan een functieaanpassing geëist worden van u als werkgever?
Een eenduidig antwoord op deze vraag is niet te geven. Dit is per situatie verschillend. Wat is de consequentie van een functieaanpassing voor de (directe) collega’s? Leidt dit tot een substantiële functieverzwaring of een wezenlijke functieverandering?
Er wordt bijvoorbeeld gekeken naar de inhoud van het aanbod, de aard van de arbeid en de organisatie van het bedrijf. Wanneer uw werknemer met een voorstel komt moet u dit serieus overwegen.

Bent u het niet eens met de voorgestelde wijziging of functieaanpassing?
Als u van mening bent dat een voorgestelde wijziging of aanpassing niet van u kan worden gevraagd, is het aan u om dit te onderbouwen en te bewijzen richting bijvoorbeeld het UWV. Het kan in zo’n geval verstandig zijn om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. In een deskundigenoordeel beoordeelt het UWV tussentijds of de werkgever voldoende doet aan de re-integratie.

Is een dergelijke situatie bij u aan de orde?
Dan dient u dit goed vast te leggen en te kunnen onderbouwen. Het UWV zal in het deskundigenoordeel of bij de poortwachtertoets onderzoeken of de werkgever alles heeft gedaan wat er in redelijkheid en billijkheid van de werkgever verwacht mag worden.

Hulp van Be Suitable bij zoektocht aangepast werk
Wij houden de ontwikkelingen voor u in de gaten. Als arbeidsdeskundigen zijn wij opgeleid om de mogelijkheden, vastgesteld door de bedrijfsarts, te vertalen naar passend werk. Wij kunnen u helpen bij het zoeken van (aangepast) werk voor uw werknemer.

Wilt u meer informatie?
Neem dan gerust contact met mij op via veerle@besuitable.nl of 033 – 33 026 93.