De wetgever probeert door de (financiële) verantwoordelijkheid bij de werkgever neer te leggen, de werkgever te prikkelen tot een actieve houding in het re-integratieproces van zijn werknemer. Maar heeft de werkgever ook juridische instrumenten tot zijn beschikking om de werknemer te motiveren? De Wet verbetering poortwachter laat weten dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer bij de werkgever ligt. De werkgever moet zijn best doen om de werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces. Het re-integratieproces is prijzig, bij de ene werknemer kost het meer dan bij de andere, maar vaak gaat het om een bedrag met verschillende cijfers voor de komma. Door de werknemer actief te begeleiden bij dit traject, kunnen kosten bespaard worden. Maar wat nou als de werknemer niet wil meewerken? Staat de werkgever dan met lege handen? Het antwoord is nee. De wet geeft de werkgever verschillende instrumenten in handen om de werknemer te prikkelen de re-integratie op te pakken. In artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek staat dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn loon krijgt doorbetaald. In ditzelfde artikel staat ook opgetekend dat de werkgever het loon kan opschorten en zelfs stopzetten. Het is niet alleen een recht dat de werkgever heeft, maar het is ook een plicht. Want als het UWV beoordeelt dat te weinig re-integratieverplichtingen zijn verricht, dan kan de werkgever een loonsanctie opgelegd krijgen. Het loon kan worden opgeschort voor de periode waarin de werknemer zich niet houdt aan de redelijke voorschriften van de werkgever, waaruit de werkgever kan opmaken of de werknemer nog recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Als de werknemer niet naar een (bedrijfs)arts wilt gaan, kan ook niet worden vastgesteld of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en of het terecht is dat de werkgever het loon doorbetaalt.[1] De werknemer belemmert zo het re-integratieproces. Om de werknemer te motiveren, kan de werkgever zijn loon opschorten. Als de werknemer de controlevoorschriften vervolgens naleeft, moet de werkgever het loon terugbetalen. Als de loonopschorting bevoegd is opgelegd,  is de werkgever over het terug te betalen bedrag geen wettelijke verhoging en wettelijke rente verschuldigd. Als de loonopschorting niet correct is opgelegd, dan ontbreekt de bevoegdheid van de werkgever en dient het loon plus de wettelijke verhoging en wettelijke rente aan de werknemer te worden uitbetaald. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever het loon niet wilt terug betalen, ondanks dat vast staat dat de werknemer arbeidsongeschikt is.[2] Of als de werkgever vasthoudt aan de naleving van controlevoorschriften als al vast staat dat de werknemer niet geschikt is voor arbeid.[3] Daarnaast kent hetzelfde wetsartikel in het derde lid de mogelijkheid om het loon stop te zetten. Het verschil met de opschorting ligt hem in het feit dat bij een loonstop de werkgever het loon niet hoeft terug te betalen. Dit is een zwaardere maatregel dan de loonopschorting. De praktijk kent twee manieren waarop de loonstop wordt toegepast: door het loon gedeeltelijk stop te zetten en door het loon helemaal stop te zetten. Bij de gedeeltelijke loonstop krijgt de werknemer over de uren die hij niet gewerkt heeft geen loon. Dit is het geval als de werknemer niet werkt, terwijl hij gedeeltelijk zijn werk kan hervatten of zijn werk voor minder uur hervat dan waartoe hij geschikt wordt geacht. Uit de wet en de rechtspraak wordt niet duidelijk welke toepassing juist is. De Voorzieningenrechter in Enschede[4] is mee gegaan met de gedeeltelijk loonstop en de Voorzieningenrechter in Amsterdam met de volledige loonstop.[5] Om eenduidigheid te scheppen heeft de Kantonrechter in Utrecht [6] aan de Hoge Raad gevraagd (prejudiciële vraag) welke variant correct is. Hopelijk wordt hierdoor duidelijk voor de werkgever hoe hij de loonstop moet toepassen. Daarbij is het de vraag of het gedeeltelijk stopzetten van het loon wel voldoende motiverend werkt als de werknemer dit niet in zijn portemonnee voelt. Stel dat een werknemer vijf uur per week kan werken, maar de werknemer thuis blijft zitten. Een gedeeltelijke loonstop zal weinig prikkelend werken om de werknemer terug te laten keren naar zijn werk. De overige 35 uur worden immers doorbetaald. Dit effect wordt eerder bewerkstelligd als het loon helemaal wordt stopgezet. Tips voor de werkgever Om niet van een koude kermis thuis te komen, dient de werkgever zich volledig in te zetten om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Op die manier heeft de werkgever een gegrond argument om het loon op te schorten dan wel stop te zetten. Als er bijvoorbeeld sprake is van een arbeidsconflict kijkt de rechter heel kritisch naar hetgeen wat aan het conflict ten grondslag ligt en wat partijen hebben ondernomen om samen uit het conflict te komen.[7] Ook als het een werknemer betreft met psychische problemen dient de werkgever voorzichtig te zijn met het stoppen of opschorten van het loon. Uit rechtspraak blijkt dat de rechter vaak in voordeel van de werknemer oordeelt en het niet uitbetalen van het loon ongerechtvaardigd was.[8] Daarbij moet de werkgever voldoen aan de mededelingsplicht. De werkgever kan het loon niet rechtsgeldig opschorten of stopzetten als hij dit niet onverwijld aan de werknemer heeft laten weten. Op die manier krijgt de werknemer de gelegenheid om zijn gedrag aan te passen. De mededeling kan mondeling plaatsvinden, maar het is aan te raden om het schriftelijk te doen, nu dit meer bewijskracht heeft. Let daarbij op welke term gebruikt wordt. Als in de brief staat dat het loon wordt opgeschort, kan later niet gesteld worden dat de werkgever het loon wilde stop zetten. De werkgever moet in dit geval het loon met terugwerkende kracht terugbetalen. Tot slot dient de mededeling onverwijld plaats te vinden: gelijk nadat het vermoeden is ontstaan dat de werknemer zijn re-integratie belemmert en niet wachten totdat het loon uitbetaald had moeten worden. Niet geheel onbelangrijk: een correct uitgevoerde loonstop of -schorting is een voorwaarde voor een ander juridisch instrument die de werkgever in handen heeft, namelijk het ontslaan van de werknemer. Meer over de ins & outs over het ontslaan van een arbeidsongeschikte werknemer in mijn volgende blog! Bronvermelding [1] Ktr. Amsterdam 7 maart 1997, JAR 1997/78 [2] Ktr. Utrecht 6 mei 2010, JAR 2010/75 [3] Ktr. Den Bosch 29 maart 2011, LJN BM8770[4] Voorzieningenrechter Enschede, 25 september 2012 LJN BX8766[5] Voorzieningenrechter Amsterdam, 3 oktober 2012, JAR 2012/280[6] Rechtbank Midden-Nederland, 18 december 2013, ECLI:NL: RBMNE:2013:7614[7] Ktr. Zwolle 29 juni 2010, Prg. 2010/176[8] Ktr. Dordrecht 22 juli 2010, Prg. 2010/209 Afbeelding De gebruikte afbeelding is gemaakt door Images Money en beschikaar gesteld onder Creative Commons license.